Search

Design Thinking ע"י OKRs הגדרת

Updated: Aug 21, 2019



הרבה חברות עוברות לאחרונה לשיטת מדידת הצלחת עובדים שנקראת OKRs. מקור השיטה באינטל והלכה והתפשטה בלא מעט חברות גדולות, סטרטאפים וארגונים בהייטק ומחוצה לו.


קודם כל מה זה OKRs?

קיצור ל: Objective and Key Results - מדדים שכל עובד בחברה קובע לעצמו להשיג ברבעון / בחצי שנה / בשנה הקרובה כאשר בתום התקופה מודדים אותו על פי מדדים אלה. אם עמד בהם - מקבל ציון גבוה ואולי גם העלאה/בונוס, אם לא עמד בהם - יקבל ודאי שיחת הבהרה לשיפור.

המדדים של כל עובד נגזרים מהמדדים הארגוניים.

שיטות אחרות שקיימות בשוק כדוגמת: KPIs, לאו דווקא מחוברות למטרות הארגון, אלא ממוקדות ספציפית על מטרות העובד לתקופה הקרובה, שוב, על מנת לאפשר מדידתו.

היתרון המרכזי של עבודה עם OKRs, בשונה משיטות המדידה האחרות הנהוגות בשוק בשנים האחרונות, הינו חיבור מדדי העובד לביזנס, למטרות העסק/החברה ולא רק מטרות אישיות שאין להן חיבור מובהק למטרות הראשיות של הארגון.

בעצם לכל OKR ארגוני, מפרטים את החלק של העובד בהגעה לשם בתום התקופה. אלו הם מדדיו.


איך נעזר בסדנת ה- Design Thinking?

ה Design Thinking - שיטה לפתרון אתגרים, התייעלות וחדשנות, נמצאה גם כשיטה היעילה ביותר לקביעת OKRs נכונים בארגונים, תוך שיתוף פעולה מלא של העובדים.

אך קודם, בואו ניתן גם כמה מילים על Design Thinking:

זוהי מתודולוגיית עבודה המאפשרת לפתור אתגרים ולהגיע בצורה מהירה, מיטבית ויעילה לפתרונות החדשניים ביותר. המתודולוגיה מבוססת על 3 עקרונות יסוד:

- הלקוח במרכז התהליך

- חוכמת ההמונים הכרחית להצלחה

- תהליך מהיר כבסיס לתהליך יעיל

אחד הדברים העיקריים עליהם מושתתת המתודולוגיה הוא קיום סדנאות Design Thinking, וגם כאן קיום סדנה של Design Thinking תאפשר את קביעת ה OKRs הנכונים לארגון.


הסדנה


משתתפי הסדנה

אוספים לחדר את כל הרלוונטיים, לא רק ההנהלה אלא גם נציגים מטעם העובדים. כאלה שמכירים טוב את כלל העובדים ושבחירתם מהווה מדגם מייצג שלהם (אלא אם כן החברה קטנה מספיק ואז אפשר לזמן את כל העובדים בלי לייצר סדנה גדולה מדי ולא אפקטיבית).

נרכז את המשתתפים בישיבה בצוותים של 6-8 בכל צוות כאשר הצוותים מעורבבים ובכל צוות משתדלים לגרום לייצוג מגוון של כל בעלי התפקידים בארגון.




שלב א': יישור קו- למה אנחנו פה? השלב הזה של יישור הקו מטרתו לצאת לדרך כשכל נוכחי התהליך מבינים את המטרות של הארגון וההנהלה שלו, נחשפים זה לזה ומייצרים בסיס מהודק להשיג את ה OKRs הכי נכונים לארגון. התוצר של שלב זה ישמש עבורנו כמצפן וכלי עזר לבדיקת איכות התכנים של יתר הפעילויות.

לדוגמא: ״קביעת יעדי הארגון לשנת 2019״



שלב ב': מפת אמפתיה על מנת להגדיר את ה- OKRs הארגוניים, יש צורך להבין איפה הארגון חלש ואיפה חזק אל מול התחרות - נשפר את החולשות ונחזק את החוזקות. כדי להבין את זה - צריך לחקור בצורה פרטנית את הלקוחות של הארגון - פנימיים (עובדים או מעורבים) או חיצוניים (משתמשי השירות/המוצר).

המטרה בשלב זה היא להכיר טוב יותר את הלקוח/ות ע״י הבנת צרכיו ופיתוח אמפתיה אליו.

  1. בפעילות זו נחליט יחדיו מיהם אותם סוגי לקוחות שחשוב לנו להעמיק עליהם בסדנה. זה המקום גם להוסיף סוגי לקוחות שאינם לקוחות שלנו היום ואנו מעוניינים להפוך אותם לכאלו. לדוגמא: ״יוסי - איש IT״ או ״דני - נהג מונית״.

  2. נייצר אמפתיה לכל אחד מסוגי הלקוחות, נבין אותם לעומק, למה בחרו בנו ואיך הם מרגישים בנוגע אלינו ובנוגע לתחרות. נושא התחרות מאוד חשוב פה כי הוא גורם מכריע בקביעת ה OKRs.


הבנת הלקוחות ויצירת אמפתיה - OKRs המפתח להגדרת


שלב ג': מסלולי הפרסונות

לאחר שיצרנו אמפתיה והגענו להבנה מעמיקה של הלקוחות שלנו ואלה שאינם (עדיין :)), נצא למסלול פרסונה. פעילות זו פורטת את התחושות והמעשים של כל אחת מהפרסונות ביחס אלינו וביחס לתחרות (או לתחליפים).

בזמן פירוט התהליכים נבין לעומק איפה אנחנו חלשים באמת ואיפה חזקים, האם יש סיבות עמוקות לחולשות שלנו, האם מה שאנחנו מזהים כחולשות הם רק סימפטומים למשהו עמוק הרבה יותר...

איך נעשה את זה?

  1. נבחר מסלול מלא שמייצג את כל העבודה שנעשית ע"י הארגון מול הלקוח או הלקוחות הפוטנציאליים. וזה כולל גם את מאמצי השיווק, המכירה, המגע הראשוני, התמיכה ויצירת לידים חדשים ע״י לקוחות קיימים. לדוגמא: ״מחזור חיי המכירה והשימוש